Bu salgın sırasında özel sektörde ücretsiz izin, işyerinde yeniden gündeme gelen bir konu. Koronavirüs vakalarının çoğu işçiler arasında görülüyor. Ekonomik daralma, iş sözleşmelerinin feshedilmesine veya işyerlerinin kapanmasına neden olabilir. İşverenler, ücretsiz zorunlu izin, yıllık izin veya yarı zamanlı istihdam gibi başka yöntemler de kullanabilir. Bu durumlarda yasalarımız işçilere birçok hak sağlamaktadır.

Ücretsiz izin nedir ve özel sektörde nasıl uygulanır?

Ücretsiz izin, bir işverenin çalışanına ödeme yapmadığı ancak çalışmadığı geçici dönemdir. “Ücretsiz” terimi, bir çalışanın maaş almadığı bir süreyi tanımlamak için kullanılır. Bu süre zarfında iş sözleşmesi yürürlükte kalır, ancak geçici olarak askıya alınır. İş Kanunu seyahat iznini ve ücretsiz izni özel sektör kapsamında tanımlamaktadır. Doğum izni. Ücretsiz seyahat izinleri, yıllık tatillerinin çoğunu işten uzakta geçirmeyi planlayan çalışanlara verilen en fazla dört günlük bir izindir. Ücretsiz doğum sonrası izinler, bir kadının doğumdan önce ve sonra 16 haftalık iznini kullandıktan sonra kullanmayı tercih edebileceği altı aylık süredir. Hem erkek hem de kadın çalışanlara yüz seksen güne kadar ve haftalık çalışma sürelerinin %50’sine kadar ücretsiz izin verilebilir. Doğum sonrası ücretsiz izinlere ilişkin düzenlemeler ayrıntılı hükümler içermektedir. Özel sektörde işveren ve çalışan yıllık izinlerin kullanımı konusunda anlaşmalıdır.

Ücretli izin almak zorunda mıyım?

Çalışan ücretsiz izin almaya zorlanamaz. İşverenler genellikle çalışanlarından ücretsiz izin almayı kabul ettiklerini belirten bir sözleşme imzalamalarını isteyecektir. Çalışanın formu imzalaması zorunlu değildir. Çalışanın ücretsiz izni kabul etmemesi halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Çalışan daha sonra kıdem ve ihbar tazminatı alabilir. Ayrıca işe iadenizi almak için dava açabilirsiniz.

İşverenim tarafından işten çıkarılırsam tazminat alabilir miyim?

Kısa Çalışma Yönetmeliği Madde 3/1’e göre koronavirüsler salgın hastalık olarak kabul edilmektedir. Koronavirüs salgını nedeniyle bazı işverenler işyerlerini geçici olarak kapatmış, bazıları ise İçişleri Bakanlığı genelgesine göre işyerlerini geçici olarak kapatmıştır. Koronavirüs nedeniyle işçinin bir haftadan fazla süreyle çalışamaması halinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. İş Kanunu Madde 25/3 uyarınca. İşveren yine de işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Feshin yapıldığı tarihte çalışanın bir yıldan fazla deneyimi varsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Fesih zorlayıcı nedenlerle yapılmışsa ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Bu karar Yargıtay’ın kararı ile aynıdır.

Madde 25/III, işverenin bir çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini öngörmektedir. 4857. Feshin bu maddeye uygun olarak yapılması halinde işveren ihbar tazminatı ödemek zorunda olmadığı gibi ihbar şartlarına da uymak zorunda değildir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/27680E. 2020/625K. 20/01/2020T.)

Koronavirüs salgını nedeniyle işime son verildiyse tazminat alabilir miyim

Koronavirüs nedeniyle işyerinin bir haftadan uzun süre kapalı kalması halinde çalışanlar iş sözleşmelerini feshedebilirler. İş Kanunu’nun 24/3 maddesi buna izin vermektedir. Bu durumdaki işçiler işten ayrılsalar dahi kıdem tazminatlarını alabilirler. Bir işçi, işveren tarafından bir aydan fazla süreyle işten uzaklaştırılır veya işten men edilirse, sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Fesih, işyerinin geçici olarak kapatılması kararından hemen sonra gerçekleşmemelidir. Bir haftalık geçici kapatma süresinden sonra iş yeniden başlatılmamışsa, fesih hakkı tatbikatı yapılmalıdır. İş Kanunu Madde 40’a göre, işçilerin bir haftalık kapatma süresi boyunca ücretlerinin %50’sini almaları gerekmektedir.

İşyerinde koronavirüsle mücadele için önlem alınmazsa mevcut işimden ayrılabilir miyim?

Koronavirüsle mücadele için işyerinde gerekli önlemleri almazsanız, iş akdinizi sebepsiz yere feshedebilirsiniz. Çalışma bir aydan uzun süre ara vermeden devam etmiş olsa bile iş sözleşmenizi feshedebilirsiniz. Çalışanlar, işverenlerinin koronavirüse karşı gerekli önlemleri alması konusunda ısrarcı olurlarsa iş sözleşmelerini feshedebilirler. İşverenler bu önlemlerden herhangi birini almamış olmalıdır. İşveren, çalışanı koronavirüsten korumak için gerekli adımları atmamış olmalıdır. Bu durumda iş güvenliği ve sağlığı tedbirlerine uymayan bir işverenden bahsedilebilir. İşçiler, taleplerine rağmen işverenleri durumu düzeltmeyi reddettiğinde iş sözleşmesini feshedebilirler. Kıdem tazminatı kendilerine ödenecektir.

Koronavirüs nedeniyle yıllık izin almam gerekir mi?

Çalışanların çoğu zaman evde olmalarına rağmen yıllık izinlerini kullanmaya zorlanmaları acımasız ve insanlık dışı bir uygulamadır. Yargıtay, yıllık iznin ne zaman kullanılacağına karar vermenin işverenin görevi olduğuna karar vermiştir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, yalnızca çalışanın yazılı talebinin kabul edilebileceğini belirtmektedir, ancak Madde 10 toplu izne izin vermektedir. Adil görünmese bile yıllık izin hakkı hala geçerlidir. Çalışanlara yıllık izinleri süresince tam ödeme yapılmalıdır. Ayrıca ücretsiz iznin uzatılması için onaylarını almalısınız.

Kimler kısa çalışma ödeneği alma hakkına sahiptir?

İşverenler, işin en fazla üçte bir oranında azaltılması koşuluyla çalışanları için kısa çalışma ödeneği talep edebilirler. Doğrudan ödemeler işçilerin banka hesaplarına yapılır. Hak kazanabilmek için işçinin son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması gerekmektedir.

İşveren, kısa çalışma süresi boyunca ödenmeyen ücretler için çalışana ödeme yapmak zorunda mıdır?

Asgari ücret, çalışılan süre azaldıkça önemli ölçüde düşebilir. Bazı işverenler devlet tarafından ödenen ücretler ile gerçek ücretler arasındaki farkı ödemektedir. Şu anda işverenin ücret farkını ödemesi için yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşveren, çalışanların çalışma süresini en az üçte bir oranında azaltmalıdır.

Kısa bir süre için yıllık izin kullanıldığında maaş nasıl hesaplanabilir?

Çalışan, yıllık iznini kısa bir süre çalışmak için kullanmışsa, izin süresinin tamamı için ödeme yapılmalıdır. Yıllık izinde geçen süre işveren tarafından kısa çalışma değil normal çalışma olarak bildirilmeli ve bedeli İşkur’dan talep edilmemelidir. Yıllık izinde kısa çalışma kodu kullanılmışsa işverenin yıllık ücret artı kısa çalışma ödeneği ödemesi gerekmektedir. Örneğin, bir çalışana asgari ücret ödenmiş, ancak yıllık ücrete ek olarak 1.561 TL tutarında kısmi ödenek de alınmışsa, işverenin yıllık izin ücreti olarak 1.084,86 TL ödemesi gerekecektir.