İşten çıkarılan işçiler de dahil olmak üzere, işçilerin hakları işverenler tarafından sıklıkla göz ardı edilmektedir. İşçilerin haklarını kullanmalarına izin verilmiyor. İşçi haklarıyla ilgili bir yasa olmadığı için çalışanlar için anlaşılması zor düzenlemeler oluşturduk. İşten çıkarılan çalışanların haklarını kaybetmemelerini sağlamak için hepsini tek bir makalede topladık. Kullanılabilecek haklar, davanın özelliklerine bağlı olacaktır. Aşağıdaki 12 hak işçi haklarına dahildir.

İşe iade hakları

İşveren, fesih nedenini de içeren yazılı bir fesih bildiriminde bulunmalıdır. Haksız yere veya geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılan bir çalışan bir ay içinde işe iade edilmeyi talep edebilir. İşyerinin işçi koruma maddesi kapsamında olup olmadığına ve çalışanın işçi koruma hakkına sahip olup olmadığına önceden karar vermek önemlidir. İşe iade davası açabilmeniz için işyerinizde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve en az altı aylık bir deneyime sahip olmanız gerekmektedir. Mahkeme işe iade davanızı kabul ederse, işe iade aynı koşullar altında gerçekleşmelidir. Bazı durumlarda, işverenler çalışana en az 4 ay tazminat ödemek zorundadır. Boşta geçen süre için çalışan dört aylık ücretine eşit tazminat alır.

2) Kıdem tazminatı alma hakkı

İşçilerin en önemli hakkı kıdem tazminatıdır. Kıdem Tazminatı, sosyal devletin zor zamanlarda işçilere destek olması ilkesine göre oluşturulmuştur. Bir çalışan en az bir yıl çalışmışsa ve sebepsiz yere işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı talep edebilir. Belirli kriterleri karşılayan çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

Tazminatın hesaplanmasında her yıl için 30 günlük ücret esas alınır. Çalışan tarafından alınan toplam maaş. Bu ücret, ücreti hesaplamak için kullanılır. Ücret, giyim, yemek ve seyahat gibi düzenli ödemelerle artırılır. Giydirilmiş ücret, kıdem tazminatını hesaplamak için kullanılan brüt ücrettir. Beş yıl boyunca aynı pozisyonda çalışan ve işvereni tarafından işten çıkarılan bir çalışan, beş aylık brüt maaşına eşit 150 günlük kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Aynı işte 5 yıl çalışmış asgari ücretli bir çalışan 14.619,32 TL kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı Hakkı

Sözleşmesi feshedilecek olan çalışan, sözleşme sona ermeden önce bilgilendirilmelidir. Çalışan da bundan etkilenir. İş akdini sebepsiz feshetmek isteyen çalışanlar yasal sürelere uymak zorundadır. Çalışanların ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. İhbar süresi çalışanın kıdemine bağlıdır.

• Altı aydan az deneyimi olan çalışanlar için asgari süre iki haftadır.
• 6 ila 1,5 yıl arasında hizmeti olan çalışanların 4 hafta hakkı vardır.
• 1,5 ile 3 yıl arasında deneyimi olan çalışanlar için maksimum süre 6 haftadır.
• Üç yıldan fazla deneyime sahip çalışanlar 8 haftalık ihbar süresine hak kazanmaktadır.

İş sözleşmesi, yasal bildirim süresinin sonuna kadar mevcut haliyle devam eder. Bu sürelerin sona ermesinden sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İşverenin belirtilen süreye uymaması halinde, işten çıkarılan çalışan ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir.

4) Fazla mesai ücreti hakkı

Haftalık çalışma süresi 45’tir. Haftalık çalışma saatinin 45’i aşması halinde işverenler ek %50 fazla mesai ücreti ödemek zorundadır. Molalar çalışma saatlerinin bir parçası olarak sayılmaz. Molaların çalışma süresine dahil edilmemesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekir. Çalışma süresi, çalışanın kendi takdirine bağlı olarak veya işe hazırlanmak için kullanamayacağı dinlenme süreleri dahil edilerek hesaplanır. İşverenler, günde 11 saatten fazla (ki bu yasaldır) veya 20.00 – 06.00 saatleri arasında yedi saatten fazla çalışanlara fazla mesai ücreti ödemek zorundadır. İşveren fazla mesai ücretlerini ödemezse, bir çalışan iş sözleşmesini feshedebilir. Bu, çalışanlar için önemli bir haktır.

Yıllık izin hakkı

• 1-5 yıl arası deneyime sahip işçiler 14 gün ücretli izin hakkına sahiptir.
• 5-15 yaş arası çalışanlar için 20 günlük izin mevcuttur.
• En az 15 yıllık deneyime sahip işçiler 26 yıllık izin hakkına sahiptir.

Çalışan, çalıştığı süre boyunca yıllık izninin tamamını kullanmamış olabilir. Bu durumda, işten çıkarılan çalışan kullanmadığı yıllık iznin ücretini alma hakkına sahiptir. Bir işçinin yıllık izni, kazanıldığı yıl içinde kullanılamaz.

6) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı

Ülkemizde 15 Temmuz, 30 Ağustos ve 29 Ekim tarihlerinde resmi tatiller kutlanmaktadır. Sözleşmenizde tatil günlerinde iş yerinde olmanızı gerektiren bir madde yoksa, bunu yapmak zorunda değilsiniz. Ulusal tatil veya resmi tatil günlerinde çalışmanız gerekiyorsa, kaç saat çalıştığınıza bakılmaksızın, tam gün çalışarak kazanacağınız miktara eşdeğer bir ek ödeme alma hakkınız olacaktır. İstifa etmek istemiyorsanız, kıdem tazminatı ve diğer çalışan yardımlarını talep etme hakkına sahipsiniz.

7) Hafta Sonu Ücret Hakkı

Her çalışana en az bir gün izin verilmelidir, yani 7 günlük bir çalışma haftası en az 24 saat kesintisiz izin içermelidir. Hafta tatili günlerinde çalışan istihdam eden işverenler, çalışanlarına günlük ücretlerinin %50’sine denk gelen bir hafta tatili ücreti ödemek zorundadır. Tatil günlerinde çalışan ve iş günü başına 150 TL kazanan çalışanlara ek olarak 375 TL ödenmelidir. Bu da 150 + 150 + 75 = 375 TL’ye eşittir. Ücreti ödenmeyen bir işçi dava açabilir.

8) Asgari Geçim İndirimi

AGI, işçiler için geçerli olan gelir vergisi kesintisidir. Gelir vergisi kesintilerinin miktarı işçinin medeni durumuna bağlıdır. Gelir vergisi kesintisinin miktarı, işçinin evli veya bekar olmasına göre belirlenecektir. Bu kesinti işçi tarafından her ay alınmalıdır. Çalışanlar bu hakkı, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi diğer çalışan haklarıyla da birleştirebilirler.

Ayrımcılık Tazminatı Hakkı

İşverenlerin eşitlik ilkesine uymaları gerekmektedir. İşverenler, meşru bir amaçları veya yasal bir gerekçeleri olmadığı sürece, çalışanlar arasında ayrımcılık yapamazlar. İşveren tüm çalışanlara eşit davranmazsa, çalışan dört aylık maaşına kadar tazminat talep edebilir. İşverenler, çalışanla aynı işi yapan sadece birkaç çalışana ikramiye ödemek veya ücretlerini yükseltmekle sorumludur. İşverenlerin tüm çalışanları aynı pozisyona getirmek zorunda olmadığını unutmayın. Yaptıkları iş, nitelikleri ya da kıdemleri arasında fark bulunmayan çalışanlara farklı muamele yapılması kabul edilemez. Hem işveren hem de çalışan sözleşme süresince bu yükümlülükle bağlıdır. Örneğin hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan tazminat hakkına sahip olabilir.

Sendikal Tazminat Hakkı

Sendikal faaliyetlere katılma hakkı anayasal olarak korunan bir haktır. Çalışanlar gönüllü olarak bir sendikaya üye olabilirler. Çalışan hakları ile ilgili olarak, işveren, toplu iş sözleşmesinin geçerli olduğu durumlar haricinde, sendikalı olmayan veya sendika üyesi olan çalışanlara karşı ayrımcılık yapamaz. İşverenler, bir iş sözleşmesinin hem devamı hem de sona ermesi sırasında ayrımcılık yapabilirler. Sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarılan veya haksız muameleye maruz kalan bir sendika üyesi, diğer haklarının yanı sıra bir yıllık maaşı tutarında tazminat alma hakkına sahip olabilir.

Mobbing için Manevi Tazminat

Çalışanlar iş yerinde psikolojik tacize, zorbalığa ve baskıya maruz kalabilir. Bu eylemler, çalışanları taciz etmek veya işten ayrılmaya zorlamak için yapılır. Bu eylemler işveren ya da diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilebilir. İşveren bu eylemleri önlemek ve çalışanların bu tip mobbing eylemlerine katılmasını engellemekle sorumludur. İşverenler çalışanların haklarını korumakla yükümlüdür. Bu onların yasal görevidir. Çalışanlar, bu eylemlerin neden olduğu zararlar için maddi olmayan tazminat alma hakkına sahip olabilirler.

İşsizlik Ödeneği Hakkı

İşsizlik ödeneği, işten çıkarılan bir işçinin talep edebileceği haklardan biridir. Bu yardımın verilebilmesi için birkaç koşulun yerine getirilmesi gerekir. İşçi rızası olmadan işten çıkarılmıştır. İşçi ayrıca en az 120 gün çalışmış olmalıdır. İşçi ayrıca söz konusu şirket için en az 4 ay çalışmış olmalıdır. Son koşul ise işçinin son üç yıl içinde işsizlik sigortası ödemiş olmasıdır. SGK, tüm koşulları yerine getiren çalışan bir kişiye otomatik olarak işsizlik yardımı vermeyecektir. İşçi tüm koşulları yerine getiriyorsa, yine de yardım almaya hak kazanabilir, ancak bu onların başvurusuna bağlıdır. Bu başvuru için son tarih 30 gündür. Bu, işçinin sözleşmenin feshedildiği tarihten sonraki 30 gün içinde elektronik olarak ya da şahsen başvurması gerektiği anlamına gelir.

İşverenler, ahlaka veya iyi niyete aykırılık nedeniyle işten çıkarmayı SGK’ya bildirir. Kod 29 ödemeden kaçınmak için kullanılabilir. Bu şekilde işten çıkarılan Kod 29 çalışanlarının gerçek fesih nedenini kanıtlamak için dava açma hakları vardır. Feshin gerçek bir nedenden kaynaklandığını kanıtlamak için dava açan işçiler yardım almaya hak kazanabilirler.

İşten çıkarılan bir çalışanın haklarının belirlenmesinde, zamanaşımı veya hak düşürücü süre büyük önem taşımaktadır. Ücret alacakları ve iş sözleşmeleri dışında, alacaklar için de farklı zamanaşımı süreleri bulunmaktadır. Gerçekte her alacağın farklı bir hesaplaması vardır. Emin olmak istiyorsanız bir iş avukatına danışın. Sigorta primlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi nedeniyle bir çalışanın sosyal koruma haklarının ihlal edilmesi durumunda, en iyisi bir iş avukatına danışmaktır. Çalışana tazminat ödenmesi için hizmet tespiti davası açılabilir. İş kazası bir başka yaygın iş durumudur. Daha fazla bilgi edinmek için lütfen “İşyerinde Yaralanan İşçinin Hakları” başlıklı makalemizi okuyun.