Bir işveren ve çalışan arasındaki iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sona erdirilmesine fesih denir. Son dönemdeki deneyimler, işveren ve çalışanların sözleşme ilişkilerini genellikle karşılıklı beyanlarla sona erdirdiklerini göstermektedir. Karşılıklı fesih anlaşması dediğimiz şey bir fesih anlaşmasıdır. Bu anlaşma Arapça “rescission” yani iptal kelimesi kullanılarak tanımlanmaktadır. Yargıtay fesih sözleşmesini bu nedenle “bozma sözleşmesi” olarak adlandırmaktadır.

Sözleşmeden dönmeyi düzenleyen mevzuat

Yargıtay kararlarında ve uygulamada sıklıkla dile getirilmesine rağmen Fransa’da iş sözleşmelerinin feshini düzenleyen bir kanun bulunmamaktadır. Dönme sözleşmelerinde sözleşme özgürlüğünün kaynağı TBK’dır. Dönme sözleşmelerinin dayanağı, tarafların her ikisinin de uyumlu olması halinde sözleşmeyi kendi istekleriyle sona erdirmelerinde bir sorun olmamasıdır. Dönme sözleşmesi düzenlenmediği için, iş güvencesine bağlı olan işçilerin hakları ellerinden alınmaktadır. Bu da onları işverene karşı daha savunmasız hale getirir. Zayıf durumdaki işçiyi ikale sözleşmesi ile haklarından veya alacaklarından mahrum bırakmak hukuka aykırıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/34332 E. ve 2018/771K sayılı kararında “Fesih yoluna başvurulmayarak, iş ilişkisinin taraflardan birinin karşılıklı rızası ile sona erdirilmesinin nedenleri üzerinde de durulması önem taşımaktadır…Sözleşmeyifeshedenkişinin ilgili olması gerekir.Sayılı İş Kanunu’ndan önce iş güvencesine ilişkin hükümlerin getirilmesinden bu yana bu fesihler daha sık hale gelmiştir. Buaşamada, bir işverenin iş güvencesi hükümlerini dolanmak amacıyla feshi karşılıklı rıza ile yapılmış gibi gösterebileceği şüpheleri ortaya çıkmaktadır.Bu bağlam önemlidirİyi bir eğitiminönemiİlgili taraflarınolup olmadığını düşününFesihsözleşmesiimzalamak. Bu konular hakkında daha fazla bilgi edinin..: “Makul fayda kriterlerini belirlerken aşağıdaki faktörleri göz önünde bulundurun:Hem çalışan hem de işveren sözleşmeyi imzalamaya davet edilmiştir…”

Yukarıdaki nedenlerden herhangi biri nedeniyle işten çıkarıldıysanız veya karşılıklı rıza ile feshedildiyseniz bir iş avukatına başvurmanız önemlidir.

İş sözleşmesinde karşılıklı fesih koşulları nelerdir?

Yargıtay, işverenleri karşısında savunmasız bir konumda olan çalışanları korumak için aşağıdaki koşulları belirlemiştir.

1. 1. İş sözleşmelerinin feshi Türk hukukunda öngörülmediğinden, fesih Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmenin geçerliliğine ilişkin genel hükümlerine tabi olacaktır. Borçlar Kanunu, dönme sözleşmesinin kurulmasının yanı sıra geçerliliğinin belirlenmesinden de sorumludur.
   2. Türk Borçlar Kanunu, dönme sözleşmesine uygulanabilecek irade bozukluklarını (hata, hile, hileli teşvik) da düzenlemektedir.
   3. İş Kanunu, bozma sözleşmesinin yorumlanmasında kullanılması gereken iş hukukudur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/3089E., 2019/19463K sayılı kararında: “Çalışan fesih bildirimi, kıdem tazminatı veya feshe ilişkin diğer haklarını alamayacaktır.Ayrıca, iş güvencesini de kaybedebilir.Bu hususlar, iş hukukunda ibranameyi dar yorumlayan ilke gibi ve hatta onun da ötesinde, ibra sözleşmelerinin işçi adına geçerliliğinin değerlendirilmesi gereğini ortaya koymaktadır.”

Fesih anlaşması makul menfaat kriterlerini ihlal etmemelidir.

Fesih, işveren tarafından yapılan bir fesih anlamına gelmez, dolayısıyla ihbar ve kıdem tazminatı hakkı yoktur. Çalışanın ayrıca iş güvencesi veya işsizlik yardımı alma hakkı da yoktur. Hiçbir çalışan makul menfaatler almadan sözleşmeden dönmeyi kabul etmez. Fesih sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işverenin çalışanın mali kayıplarını tazmin etmesi gerekir. Makul menfaatler hesaplanırken işverenin ve çalışanın sözleşmeden dönme talebi dikkate alınacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019/3894 K. sayılı kararında makul yarar kriterini şu şekilde belirtmiştir: “Mahkeme, asıl dava sırasında imzalanan bozma sözleşmesinde de makul yarar koşulunu geçerli bir koşul olarak kabul etmiştir…”

Çalışanı İkale Sözleşmesine Davet Edin

Çalışanın karşılıklı feshi davet ettiği düşünülebilir. Bir çalışanın karşılıklı fesih talebinde bulunması halinde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacaklarının tümü makul menfaatler olarak kabul edilecektir. Bu nedenle ek menfaatler sunulmasına gerek yoktur. Fesih hükümlerinin geçerliliğinin belirlenmesi basit bir konudur. Uygulamada, tazminat talebinde bulunan bir işçinin istifası feshe davet olarak görülmektedir. Çalışanın istifa bildirimini almasına rağmen işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde, iş sözleşmesinin feshi fesih olarak değerlendirilecektir.

Ayrıca aşağıdakiler hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz: İstifa eden bir çalışanın hakları Her şey göründüğü gibi değildir. Bu konuda yazdığımız makaleyi okumayı unutmayın.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/25614E. ve 2019/23988K. sayılı kararında Ve 2019/23988K. sayılı kararında; “Şartlı istifa, bir çalışanın ihbar ve kıdem tazminatını alması halinde istifa etme isteğini işverenine bildirmesi değildir. Çalışanın bir fesih sözleşmesine rıza göstermesi olarak yorumlanmalıdır. Çalışanın iş sözleşmesini haksız bir şekilde ve önceden bildirimde bulunmadan feshetmesi istifadır. Taraflar istifaya rağmen işlerine devam etmeyi kabul etmelidir…”

İşvereniniz Sizi Fesih Sözleşmesine Davet Ediyor

İşveren, fesih talebinde bulunan çalışana daha fazla para ödemek zorundadır. Çünkü çalışan fesih talebinde bulunursa, işveren sözleşmeyi feshedecektir. Bir işveren iş sözleşmesini feshettiğinde çalışanlar ihbar ve kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Çalışan, iş güvencesi hakkını sona erdiren bir maddeyi imzalarsa bir fayda elde edecektir. İşten çıkarılan işçinin haklarının neler olduğunu yazımızdan öğrenebilirsiniz.

Uygulamada, fesih sözleşmesi işvereni ibra eden hükümler de içerebilmektedir. Bu ibra hükümleri geçerli değildir. Fesih tarihinden itibaren tam bir ay geçmeden ibra sözleşmesi yapılması mümkün değildir.

İş sözleşmesinin karşılıklı feshi nasıl gerçekleşir?

İkale Sözleşmesinin geçerliliğini düzenleyen bir Türk Kanunu bulunmamaktadır. Taraflar bu anlaşmayı diledikleri gibi yapabilirler. Karşılıklı fesih sözlü, yazılı ve sözlü olarak yapılabilir. Uygulamada karşılıklı fesih çoğunlukla yazılı olarak yapılmaktadır. Bu, karşılıklı anlaşmayı göstermenin kolay ve uygun bir yoludur. Bir iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz bir süre için olması önemli değildir. Bir iş kazası nedeniyle karşılıklı fesih özel bir form gerektirmez.

Karşılıklı fesih sözleşmesinin geçersiz olduğunu öğrenirseniz seçenekleriniz nelerdir?

Fesih sözleşmesinin geçersiz olduğunu kanıtlamak ve tazminat almak için dava açabilirsiniz. Fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde tazminat yerine işe iade davası da açabilirsiniz. Çalışanın en az altı aylık deneyime sahip olması ve işverenin en az 30 çalışanı olması gerekir. Dava sadece kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi işçi alacaklarının tahsili için açılabilir. Bu makale işe iade davaları hakkında daha fazla bilgi içermektedir.

İş Kanunu arabuluculuğa büyük önem vermektedir. Çoğu durumda, dava açılmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir.