AYRIMCILIK TAZMİNATI

Ayrımcılık tazminatı iş dünyasında az bilinen bir konudur. Toplumumuzda işverenlerin çalışanlara eşit davranması gerektiğini kabul ediyoruz. Ancak bunun nedeninin kültürümüz ve geleneklerimiz olduğu düşünülmektedir. Çoğu çalışan, işverenlerinin kendilerine eşit davranmadığı için sorumlu olduğunun farkında değildir. Bu sorumluluk nedeniyle işveren ayrımcılık için tazminat ödemek zorundadır.

Ayrımcılık tazminatının aksine, çoğu insan yaralanan bir işçinin tazminat talep edebileceği gerçeğine aşinadır.

Eşit Muamele İlkesi

İşverenler geçerli ve objektif bir neden olmaksızın çalışanlarına farklı davranamaz veya keyfi işyeri uygulamaları benimseyemez. Bu yükümlülüğe aykırı davranışlardan işveren sorumludur. Duruma bağlı olarak, bazı çalışanlar işverenleri tarafından tam sigorta kapsamına alınırken, diğerlerine eksik ödeme yapılabilir. Bu ayrı bir hizmet tespiti davasının konusu olabilir.

Bir işverenin eşit muamele sağlama yükümlülüğünün işyerindeki tüm çalışanlara eşit muamele etmek anlamına gelmediğini, bunun yerine eşit veya benzer değere sahip çalışanlara farklı muamele etmemek anlamına geldiğini unutmayın. Çalışanların yaptıkları iş veya nitelikleri farklıysa, işverenlerin çalışanlara eşit davranması beklenemez. İşveren, çalışanın yeteneğine veya çalışkanlığına bağlı olarak çalışana farklı davranabilir. Bu durum eşitlik ilkesinin ihlalini teşkil etmez. İşveren, psikolojik taciz oluşturacak kadar ağır haksız davranışlardan da suçlu olabilir. Aşağıda, başka birini işe almayı düşünmenizin nedenlerinden bazıları mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Lütfen konuyla ilgili yazımızı okuyunuz.

İş Kanunu işverene iki tür yükümlülük getirmektedir. İki tür yükümlülük vardır; eşit davranma yükümlülüğü ve ayrımcılık yapmama yükümlülüğü.

Ayrımcılık Tazminatının Koşulları

Bir işverenin eşit muamele yükümlülüğünün sorgulanabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir.

Zaman birliği, eşit muamele yükümlülüğünün ihlal edildiğini iddia etmek için temel koşullardan biridir. Bir işverenin farklı uygulamaları olduğu için eşitlik yükümlülüğünü ihlal ettiğini iddia edemezsiniz. Eşit muamele yükümlülüğünün ihlal edildiği iddiası ile çalışanın işyerinde gerçekleştirdiği eylemleri karşılaştırmak için, bunların aynı zaman diliminde gerçekleşmiş olması gerekir.
Toplu uygulamalarda, işverenlerin eşit muamele sağlama yükümlülüğü sorgulanmaktadır. Toplu uygulamalar, genel ve objektif kurallara dayanan işyeri uygulamalarını ifade eder. Örneğin, işyerindeki tüm çalışanlar zam alırken, bir veya daha fazla çalışanın gerekçe gösterilmeksizin kapsam dışı bırakılması, işverenin eşit muamele yükümlülüğünün ihlali anlamına gelecektir.
Eşit muamele yükümlülüğünün ihlali iddiaları, aynı işyerindeki çalışanlar arasındaki uygulamalara dayanmalıdır. Aslında, farklı işyerlerinde benzer uygulamaların olmaması doğaldır.
İşyerinde birden fazla çalışan bulunmalıdır. Eşit muamele yükümlülüğü sadece bir çalışanı olan işyerleri için geçerli değildir. İşverenin bu durumda ayrımcılık yapmama yükümlülüğü hala geçerlidir. İşveren, örneğin tek çalışanı hamileliği nedeniyle işten çıkarırsa, ayrımcılık için tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

Eşit muamele ilkesini ihlal eden işverenler ayrımcılıktan sorumlu tutulabilir. Ayrımcılık tazminatı dört aya kadar maaş veya çalışanın mahrum bırakıldığı haklar olabilir. Çalışanın ayrımcılık nedeniyle elde edemediği haklar. Kadın olduğu için aynı veya benzer bir iş için bir erkekten daha az ücret alan bir kadın işçi hem tazminat hem de ücret farkı talep edebilir. Eğer bir işçiye diğer işçiler kadar hafta tatili verilmiyorsa, bu işçi de ayrımcılık tazminatı ve her hafta tatili için ücret talep edebilir. Ayrımcılığa dayalı tazminat talebi, durumun iş ilişkisi sırasında ortaya çıkması veya iş ilişkisinin sona ermesi halinde yapılır. Ayrımcılık tazminatı talebi, bir iş ilişkisi kurulmadan önce yapılamaz. Örneğin bir kadın çalışan, hamilelik nedeniyle işten çıkarılmışsa, iş ilişkisinin sonunda ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahip olacaktır.

Hamilelik Sırasında İşten Çıkarılma

Hamile bir çalışanın işten çıkarılması ayrımcılıktır. Çalışan, hamilelik döneminde işten çıkarılırsa ayrımcılık nedeniyle tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durum sadece yasalarda değil, Yargıtay kararlarında da yer almaktadır.

Ayrımcılık Tazminatının Hesaplanması

Ayrımcılık tazminatı dört aylık maaş tutarına kadar çıkabilmektedir. Mahkeme ayrımcılık tazminatını ayrımcılığın şiddetini, süresini, ücretini ve kıdemini dikkate alarak hesaplar. Ayrımcılığın zarara yol açmış olması tazminata hükmedilmesi açısından önem taşımamaktadır. Çalışanlar ayrımcılık sonucunda zarara uğramamış olsalar bile ayrımcılık tazminatı talep edebilirler. Diğer çalışanlar için tazminat hesaplamalarına ilişkin sayfamıza göz atmayı unutmayın.

Ayrımcılık nedeniyle tazminat alabilmek için ispat yükümlülüğü davacıya aittir.

İşverenin eşit muamele ilkesine aykırı bir şekilde hareket ettiğini kanıtlama yükümlülüğü çalışana aittir. Ancak bunun önemli bir istisnası vardır. İş Kanunu’na göre “(…) işçi iddia edilen ihlalin varlığını güçlü bir şekilde gösteren bir durum ortaya koyarsa, işveren böyle bir ihlalin olmadığını kanıtlamak zorundadır.”.

İspat yükümlülüğü artık işverene aittir

Bu gibi durumlarda, ayrımcılık yapmadığını kanıtlayamayan işveren ayrımcılık tazminatı ödemeye mahkûm edilebilir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işyeri tarafından bir ihlalin gerçekleşmiş olabileceği konusunda bilgilendirilen hamile çalışanın işten çıkarılmasını kabul etmiştir.

Ayrımcılık İddiaları için Zamanaşımı Süresi

İş Kanunu, ayrımcılık iddiaları için beş yıllık bir zaman aşımı süresi öngörmektedir. Belirli istisnalar dışında İş Kanunu’ndan doğan tüm alacaklar için 5 yıllık zamanaşımı süresi söz konusudur.

Ayrımcılık tazminatının üst sınırı çalışanın kaç aylık ücretidir?

Ayrımcılığa uğrayan bir çalışanın alabileceği en yüksek tazminat dört aylık ücretidir. Asgari tazminat ise bir aylık ücrettir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında çalışanın giydirilmiş ücreti esas alınır. Bu, brüt maaşa eklenen yol, yemek ve ikramiye gibi tüm ek ücretlerin toplamıdır.

Ayrımcılık tazminatının diğer işçi tazminatlarıyla ilişkisi nedir?

Yasaya göre ayrımcılık tazminatı ile birlikte sadece sendikal ayrımcılık talep edilebilir. Buna ek olarak, ayrımcılık tazminatı ile birlikte kıdem, ihbar, işe başlatmama tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edebilirsiniz. İş davalarında arabuluculuk arabuluculuk aşaması hakkında da ihtiyacınız olan tüm bilgiler web sitemizde yer almaktadır. Bu konudaki yazımız, işçilik alacakları için nasıl dava açılacağını açıklamaktadır.

Akılda tutulması gereken bir husus var. İşveren bu kuraldan muaf değildir. Aynı fesih nedeni birden fazla tazminata yol açıyorsa, yalnızca bir tazminat verilebilir. Bu özellikle ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatını ve ayrımcılık tazminatı ile işten çıkarma tazminatını karşılaştırırken önemlidir.

Ayrımcılık ve Kötü Niyet Tazminatı

Hem kötü niyetle hem de hamileliği nedeniyle eşit davranma ilkesine aykırı olarak işten çıkarılan çalışan, tazminatlardan yalnızca birini talep edebilir. Nitekim Yargıtay kararları da bu yönde olmuştur.

Ayrımcılık tazminatı ve işe iade edilmeme tazminatı

Aslında kötü niyet tazminatı ve iş güvencesi konusu da önemlidir. İş güvencesi kapsamında olan bir işyerinde eşit davranma ilkesine aykırı olarak geçerli bir fesih nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar ayrımcılık tazminatına hak kazanacaklardır. Çalışan, işe iade davasının lehine sonuçlanması ve işe iade edilmemesi halinde tazminata hak kazanabilir. Bu durumda çalışan hem tazminat hem de ayrımcılık tazminatına hak kazanamaz.

Sanılanın aksine, ayrımcılığa ilişkin tazminat süreci karmaşıktır ve birçok ayrıntı gerektirir.

Ayrımcılık tazminatı iş dünyasında az bilinen bir konudur. Toplumumuzda işverenlerin çalışanlara eşit davranması gerektiğini kabul ediyoruz. Ancak bunun nedeninin kültürümüz ve geleneklerimiz olduğu düşünülmektedir. Çoğu çalışan, işverenlerinin kendilerine eşit davranmadığı için sorumlu olduğunun farkında değildir. Bu sorumluluk nedeniyle işveren ayrımcılık için tazminat ödemek zorundadır. Ayrımcılık tazminatının aksine, çoğu insan yaralanan bir işçinin tazminat talep edebileceği…